Sopiminen työelämässä on siirtynyt Suomessa viime aikoina työnantajien toiveiden mukaisesti yhä paikallisempaan suuntaan. Keskitetyt tulopoliittiset ratkaisut tulivat tiensä päähän, kun Elinkeinoelämän keskusliitto (EK) vuonna 2016 muutti sääntöjään niin, ettei se enää voi olla osapuolena työmarkkinasopimuksissa. Lisäksi sopimista on monissa asioissa siirtynyt liittotasolta yrityksiin ja työpaikoille.
– Paikallisen sopimisen lausekkeet työehtosopimuksissa ovat lisääntyneet kierros kierrokselta. Kyselyissämme reilusti yli puolet luottamusmiehistä kertoo, että heidän työpaikoillaan tehdään paikallisia sopimuksia, toteaa SAK:n työehtoasiantuntija Karoliina Huovila.
Paikallisesti päätettävien asioiden kirjo on laaja: kahvitauoista työaikajärjestelyihin ja palkka-asioihin.
– Paikallisen sopimisen edistäminen on yksi keskeisimmistä tavoitteistamme, toteaa EK:n lakiasiainjohtaja Markus Äimälä.
Äimälä ei kuitenkaan halua tarkentaa, missä asioissa paikallista sopimista pitäisi vielä lisätä.
– Mitä se tarkoittaa konkreettisesti kullakin alalla – teknologiateollisuudessa, kemianteollisuudessa tai kaupan alalla –, on asia, joka sen alan osapuolten pitää päättää. Kunkin alan työehtosopimusneuvottelujen yhteydessä käydään läpi, mitä asioita voitaisiin ottaa paikallisen sopimisen piiriin.
Viime syksyn uutispommi oli Metsäteollisuus ry:n päätös irtaantua työehtosopimustoiminnasta, jolloin sopiminen siirtyy kokonaan yritystasolle. Äimälä ei kommentoi kysymystä siitä, onko tämä jatkossa työnantajaliittojen yleisempikin suuntaus.
– On kunkin jäsenliittomme asia miettiä, miten he työehtosopimustoiminnan tulevaisuudessa järjestävät. Se ei ole EK:n asia.
Julkisuudessa muiden työnantajaliittojen edustajat ovat ymmärtäneet Metsäteollisuuden ratkaisua, mutta eivät ole ilmaisseet aikovansa ainakaan suin päin seurata perässä.
Kenen kanssa
työnantaja sopii?
Työmarkkinaosapuolet etsivät parhaillaan työ- ja elinkeinoministeriön asettamassa työryhmässä ratkaisuja paikallisen sopimisen edistämiseksi. Tuloksia on määrä tulla maaliskuun alkuun mennessä.
Paikallisen sopimisen kehittäminen työehtosopimusten puitteissa saa sinänsä kannatusta sekä työnantaja- että työntekijäpuolella. Erimielisyydet liittyvät tiettyihin erityistilanteisiin, sanoo EK:n Äimälä. Yksi näistä kysymyksistä koskee yrityksiä, joissa ei ole luottamusmiestä.
– Osassa työehtosopimuksia paikallinen sopiminen edellyttää, että sopimus tehdään luottamusmiehen kanssa. Jos yrityksellä ei ole luottamusmiestä, sopimusta ei voi tehdä ollenkaan. Olemme nostaneet keskusteluun, että myös sellaisissa tilanteissa pitää pystyä sopimaan. Tällaisia työpaikkoja on paljon.
SAK:n Huovila korostaa, että sillä, joka sopii jotakin työntekijöiden edustajana, on oltava siihen mandaatti. Sopiminen vaatii myös osaamista.
– On aika mahdoton paikka mennä kylmiltään allekirjoittamaan toisten ihmisten työehtoja koskevaa sopimusta työnantajan kanssa. Luottamusmies on koulutettu siihen, ja hänellä on liiton tuki takanaan. Hänellä on myös erityinen suoja muun muassa työsuhteen päättämiseen liittyen.
Luottamusmiehen asema on Huovilan mukaan keskeinen myös silloin, jos sopimuksesta tulee myöhemmin tulkintaerimielisyyksiä.
SAK:n ratkaisu on pyrkiä vahvistamaan luottamusmiesjärjestelmää, jotta mahdollisimman monella työpaikalla olisi luottamusmies. Jos luottamusmiestä ei ole, on noudatettava työehtosopimuksen kirjauksia, Huovila linjaa.
Oikeudet ja velvollisuudet
puntarissa
Toisena erimielisyyden aiheena Äimälä mainitsee järjestäytymättömien yritysten mahdollisuuden paikallisiin sopimuksiin. Työehtosopimukset ovat yleissitovia, mutta niihin kirjatut paikallisen sopimisen lausekkeet koskevat vain työnantajaliittoihin kuuluvia yrityksiä. Ne tulisi EK:n mukaan laajentaa koskemaan myös järjestäytymättömiä työnantajia.
SAK puolestaan katsoo, että jos tämä oikeus annetaan järjestäytymättömille yrityksille, niille on sälytettävä myös järjestäytyneiden työnantajien velvoitteet, kuten luottamusmiehen kautta tapahtuva sopiminen ja liittojen suorittama työehtosopimuksen noudattamisen valvonta.
– Lisäksi näilläkin työpaikoilla tulisi olla riidanratkaisumekanismi, jossa ammattiliitto voi edustaa työntekijöitä eivätkä nämä joudu itse hakemaan alioikeudesta ratkaisua ristiriitatilanteessa, sanoo Huovila.
Kolmas työnantajapuolen tavoite liittyy työlainsäädäntöön. Työlainsäädännöstä osa on pakottavaa, jolloin siitä ei saa poiketa työntekijän kannalta epäedulliseen suuntaan. Osasta voi poiketa työehtosopimusten kirjauksilla ja osasta yksittäinenkin työntekijä voi sopia työnantajan kanssa toisin. EK haluaisi vähentää pakottavia säädöksiä.
– Lainsäädäntöä tulisi käydä laki lailta, pykälä pykälältä lävitse ja katsoa, ovatko ne ajan tasalla. Monien kohdalla ei ole ehkä vuosikymmeniin mietitty toisin sopimisen mahdollisuutta, sanoo Äimälä.
SAK:n Huovila katsoo, että oikea aika käydä työlainsäädäntöä läpi on kunkin lain kokonaisuudistusten yhteydessä, kuten tähänkin asti. Näin tehtiinkin vast’ikään työaikalakia uudistettaessa.
– Meidän näkemyksemme on, että ei-pakottavia säädöksiä ei tarvitse lisätä. Jo perustuslaillinenkin lähtökohta on, että työlainsäädäntö on työntekijän suojaksi säädettyä oikeutta.
SAK kehittäisi
sopimiskulttuuria
SAK:n viime syksyn kyselyn mukaan paikallista sopimista jarruttaa eniten työnantajien haluttomuus sopimiseen. Näin vastasi 53 prosenttia niistä luottamushenkilöistä, joiden työpaikalla oli tehty paikallisia sopimuksia. Tulos voi tuntua yllättävältä, koska juuri työnantajien edustajat ovat pitäneet eniten ääntä paikallisen sopimisen puolesta.
Huovilan mukaan sopimiseen panostetaan isoilla työpaikoilla, joissa on hyvät resurssit ja osaamista työsuhdetoiminnassa ja joissa on myös vahva luottamusmiesjärjestelmä. Pienemmissä yrityksissä tilanne on usein toinen.
– Yrittäjä haluaa keskittyä bisnekseen eikä työsuhdeasioihin, ja osaamista puuttuu. Työntekijöistäkään ei välttämättä löydy niitä, jotka ottaisivat sopimisvastuuta kannettavakseen.
Luottamushenkilökyselyssä 47 prosenttia katsoi, että työntekijät ovat voineet vaikuttaa paikallisen sopimuksen sisältöön vain vähän tai ei lainkaan.
SAK:n yhtenä tavoitteena onkin sopimiskulttuurin kehittäminen työpaikoilla. Se tarkoittaa myös sitä, että sopiminen ei olisi aina vain työnantajalähtöistä.
– Pitäisi saada enemmän paikallisesti esiin myös työhyvinvointiin liittyviä asioita, joita ehkä työntekijät haluaisivat edistää. Kokemuksen mukaan kun tällaisia on esitetty, työnantajan vastaus on lähes aina ollut ei, Huovila sanoo.
Luottamushenkilökyselyssä 50 prosenttia vastasi työnantajien painostus- tai saneluyritysten vaikeuttaneen sopimista ja 47 prosenttia katsoi, että työntekijät ovat voineet vaikuttaa paikallisen sopimuksen sisältöön vain vähän tai ei lainkaan.
Siksi olennaisia ovat Huovilan mukaan edelleen työehtosopimusten vähimmäisehdot, joita on noudatettava, jos paikallisesti ei päästä sopimukseen. Myös hallitusohjelman mukaan paikallista sopimista edistetään työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmän kautta sekä huolehditaan ”henkilöstön riittävästä tiedonsaannista ja vaikutusmahdollisuuksista”.
uutiskirje 