Yhteistoimintalaki tulisi miettiä uusiksi, jotta se palvelisi aidosti yhteistyötä työpaikoilla. Suomen itsenäisyyden juhlarahasto Sitran maanantaina julkaiseman selvityksen mukaan sekä työnantajat että palkansaajat suhtautuvat kriittisesti yt-lain toimivuuteen. Monimutkaiseksi ja byrokraattiseksi moitittu laki painottaa muotoseikkoja sisällön kustannuksella.
Yhteistoimintalain alkuperäisenä tavoitteena oli lisätä vuorovaikutusta ja työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia työpaikoilla. Sekä työnantajien että palkansaajien edustajat allekirjoittavat yhä lain tavoitteet, mutta kyseenalaistavat lain toimivuuden. Tämä käy ilmi Sitran varatuomari Jukka Ahtelalta tilaamasta selvityksestä Diskuteerausta Impivaarassa – selvitys yhteistoiminnan tilasta ja kehittämistarpeista työpaikoilla.
– Yleisesti koetaan, että yt-laki määrittää puitteet koreografialle ilman sisältöä. Yhteistoiminta työpaikoilla tulisi voida hoitaa osana normaalia toimintaa ja ilman ylimääräisiä rakenteita, Ahtela luonnehtii.
Sitran teemajohtaja Timo Lindholm pitää tuhlauksena, jos toimimaton sääntely hukkaa työnantajien ja työntekijöiden aikaa ja vie terän työyhteisön menestyksen rakentamiselta.
– Aitoa yhteistoimintaa ei voi määrätä lailla, vaan luottamus ja yhteinen tahto ratkaisevat. Samat tekijät ovat keskeisiä myös silloin, kun tavoitellaan työhyvinvoinnin ja tuottavuuden lisäämistä, Lindholm muistuttaa.
Työelämän muutos ajanut lain ohi
Yt-laki säädettiin 1970-luvun tarpeisiin, ja se perustuu tuon ajan käsitykseen työstä ja sen organisoinnista. Työelämä on muuttunut ja lakiakin on uudistettu useita kertoja – viimeksi vuonna 2007 – mutta perimmäiset ongelmat eivät ole korjaantuneet.
– Uusi työelämä on monimuotoista ja projektimaista sekä yhä enemmän ajasta ja paikasta riippumatonta. Työntekijöiden vastuu ja osaamistaso ovat lisääntyneet, kuten myös heidän odotuksensa yrityksen johtamista ja yhteistoimintaa kohtaan, Lindholm sanoo.
Työnantajapuolen edustajat kritisoivat lain monimutkaisuutta ja byrokraattisuutta. Joissakin pienissä yrityksissä yt-lain edellyttämät muotomääräykset saattavat pelottaa jopa siinä määrin, että henkilöstömäärä halutaan pitää lain soveltamisrajan alapuolella.
Suuri yleisö tuntee yt-lain irtisanomislakina. Palkansaajapuolella terävin kritiikki kohdistuukin henkilöstön vähentämismenettelyihin, joita pidetään muodollisuuksina ilman aitoa neuvottelutavoitetta tai vaihtoehtojen etsimistä. Lain tiukat muotomääräykset nähdään yhtenä esteenä sille, ettei laista oikeasti ole apua työpaikan kehittämisessä.
Laki syytä uudistaa nimeä myöten
Jukka Ahtelan mielestä sekä yhteistoimintalain sisältö että nimi tulisi miettiä uusiksi työelämän muutoksia ennakoiden.
– Nykyinen yt-laki lähtee siitä, että muutos on poikkeus, jota varten laissa on määritelty erilaiset menettelytavat. Uuden lain tulisi tunnustaa, että muutos on pääsääntö ja staattinen tilanne on huolestuttava poikkeus.
Ahtela esittää henkilöstön vähentämistä koskevien menettelytapojen siirtämistä työsopimuslakiin. Sieltä löytyvät jo ennestään muun muassa irtisanomisten ja lomautusten perusteet. Uuteen yt-lakiin raivattaisiin näin tilaa hyvälle yhteistoiminnalle ja asia saisi ansaitsemansa painoarvon.
Uuden lain tulisi Ahtelan mielestä tarjota ”hyvään maan tapaan” perustuvat yleiset tavoitteet työnantajan ja henkilöstön väliseen yhteistoimintaan ja toisaalta kannustaa työpaikkoja etsimään niille parhaiten soveltuvat käytännöt. Siihen tulisikin sisällyttää vain keskeiset tiedottamista, kuulemista ja neuvotteluja koskevat velvoitteet.
– Lain henki kannustaisi tältä osin paikalliseen sopimiseen. Jos yhteistä näkemystä ei löydy, vähimmäissäännöt löytyisivät laista. Tärkeintä olisi tarjota jokaiselle työpaikalle mahdollisuus omannäköiseen ja hyödylliseksi koettuun yhteistoimintaan ilman turhia kiemuroita ja koukeroita.
Yhteistoimintalaki jaettava kahtia
Ahtelan raportti nostaa STTK:n mielestä selkeästi esiin yhteistoimintalain ongelmat ja esittää varteenotettavia kehittämisideoita.
– Jo kauan yhteistoimintalaki on mielletty ainoastaan irtisanomislaiksi, joka ei toteuta lain henkeä eli aitoa yhteistoimintaa työpaikoilla. Yt-laki tulisikin jakaa kahteen osaan: yhteistoiminnan menettelyä koskevaksi laiksi ja työvoiman vähentämismenettelyä koskevaksi laiksi, STTK:n johtaja Katarina Murto sanoo.
Hän arvioi, että laki ei nykyisellään toimi sen paremmin työnantajien kuin palkansaajienkaan toivomalla tavalla.
– Mutta pelkkä lain muuttaminen ei riitä. Tarvitaan myös asennemuutos. Yhteistoimintalain henki toteutuu paremmalla johtamisella, vaalimalla työpaikan positiivista henkeä ja parantamalla sisäistä viestintää. Toimiva ja hyvä yhteistoiminta antaa paremmat mahdollisuudet myös paikalliselle sopimiselle.
Ahtelan raportista puuttuu julkinen sektori, Murto huomauttaa.
– Yhteistoiminta-asiamiehelle pitäisi saada toimintavaltuudet myös julkisella sektorilla. Myöskään pienissä yrityksissä yt-lakia ei sovelleta. On perusteltua kysyä, miten yhteistoiminta niissä etenee.
lehti 