Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Henkilökohtaisesta syystä johtuvassa irtisanomisessa otetaan jo nykylain mukaan huomioon työnantajan olosuhteet. Lakiesityksessä irtisanomispykälään liitetään maininta, että kokonaisarvioinnissa otetaan huomioon myös työantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.
Nykyisen lain mukaan irtisanomisperusteen täytyy perustua työsopimuksessa tai laissa mainittuun vakavaan rikkomiseen tai velvoitteiden vakavaan laiminlyöntiin. Syy voi johtua työntekijästä tai liittyä hänen persoonaansa.
Toisaalta syyksi käy työntekijän työtekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei työntekijä enää selviydy työtehtävistään.
Irtisanomisen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Hallituksen esityksen mukaan vain viimeksi mainittu muuttuisi muotoon: ”Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.” (UP/BS)
Kovan kiistan aiheuttaneeseen hallituksen lakiesitykseen irtisanomisperusteiden muuttamiseksi tuli vain yksi lisämuotoilu. Sen mukaan irtisanomisen kokonaisharkinnassa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä.
Irtisanomista harkittaessa on edelleen käytettävä kokonaisharkintaa, eli ”onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen seuraus työntekijän moitittavasta menettelystä tai työntekoedellytysten heikkenemisestä”.
Hallitus haluaa lakimuutoksen, koska sen mukaan yrityksen kokoa ei ole huomioitu tuomioistuinten päätöksissä. Ammattiliittojen lakimiesten kokemus on toisenlainen. Riitatapauksissa työpaikan koko on huomioitu.
Samanlainen kokemus on virkamiehillä. Tosin päätöksiin yrityksen kokoa ei ole kirjattu. Työtuomioistuimessa yrityksen koko on vaikuttanut sekä harkintaan että päätöksiin. Laittomissa irtisanomisissa pienet yritykset ovat saaneet pienempiä sakkoja kuin suuret yritykset vastaavissa tilanteissa.
Asialliset ja painavat syyt voimassa
Varsinaisen lakipykälän muutos on lakiteknisesti varsin pieni. Sen sijaan lain perusteluissa eritellään aiempaa tarkemmin työntekijän moitittavan menettelyn tai työntekoedellytysten heikkenemisen seuraukset.
Viimeistään tuomioistuinten harkittavaksi tulee, miten arvioidaan työntekijän menettelyn vaikutusta työyhteisön toimintaan, työnantajan ja työntekijän välisiin suhteisiin ja yritykselle koituviin taloudellisiin seurauksiin.
Hallitusneuvos Tarja Kröger työ- ja elinkeinoministeriöstä sanoo, että seuraamusten erittelyllä pyritään helpottamaan tuomioistuimen työskentelyä pieniä yrityksiä koskevissa tapauksissa.
Hän tähdentää, että edelleen irtisanomiseen vaaditaan asialliset ja painavat syyt. Työntekijälle pitää antaa mahdollisuus korjata toimintaansa huomautuksen tai varoituksen jälkeen.
Luottamuspulan pitää olla tunnistettavaa
Perusteluiden mukaan pienissä yrityksissä työnantajan ja työntekijän keskinäisellä luottamuksella ja lojaliteetilla on aivan erityinen merkitys. Luottamuksen menetyksen on oltava sellaista, että sen pystyvät tunnistamaan muutkin kuin työnantaja.
– Vähäisin perustein tehtävät irtisanomiset eivät käy. Kolmannenkin tahon on ymmärrettävä, että kyse on sen kaltaisesta luottamuksenmenetyksestä, jolla on merkitystä yritykselle, Kröger sanoo.
Toinen hankala arvioitava on työyhteisön toimivuus.
Lain perusteluissa mainitaan, että kokonaisharkinnassa voidaan korostaa esimerkiksi työilmapiirin tulehtumista työntekijän velvoitteiden vastaisen menettelyn takia. Joissakin tilanteissa irtisanominen voi esityksen mukaan olla paikallaan työntekijöiden suojelemiseksi ja työskentelyedellytysten palauttamiseksi.
Ammattiliittojen mukaan tällaiset lisäävät työntekijöiden epävarmuutta, koska tuomioistuinten tarkemmat linjaukset nähdään vasta vuosien kuluttua. Ennakkoarvioiden mukaan lakiin on kirjattu lähinnä nykyisen oikeuskäytännön mukaiset perustelut.
Lain on määrä astua voimaan ensi kesänä, ja se tulee koskemaan rikkomuksia ja laiminlyöntejä, jotka tehdään vasta lain voimaantulon jälkeen.
Kilpailukiellon ongelmat jäävät
Hallituksen hakema liikkuvuuden lisäys työmarkkinoille jää saamatta, koska kilpailukieltoihin ei ole tulossa muutoksia, arvioi Suomen Ekonomien työmarkkinajohtaja Riku Salokannel.
– Todennäköisesti pienissä yrityksissä tulee luottamuksen puuttumiseen perustuvia irtisanomisia. Kun ne koskevat esimies- ja asiantuntijatehtävissä olevia, merkittävällä osalla heistä on voimassa kilpailukieltosopimukset, jotka hankaloittavat jatkotyöllistymistä ratkaisevasti, Salokannel huomauttaa.
– Tämä saattaa johtaa lain tavoitteiden vastaisesti työttömyysjaksojen pidentymiseen.
Salokannel toivoo, että kilpailukiellon tuomat ongelmat huomioitaisiin irtisanomislain valiokuntakäsittelyssä.
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet
Henkilökohtaisesta syystä johtuvassa irtisanomisessa otetaan jo nykylain mukaan huomioon työnantajan olosuhteet. Lakiesityksessä irtisanomispykälään liitetään maininta, että kokonaisarvioinnissa otetaan huomioon myös työantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.
Nykyisen lain mukaan irtisanomisperusteen täytyy perustua työsopimuksessa tai laissa mainittuun vakavaan rikkomiseen tai velvoitteiden vakavaan laiminlyöntiin. Syy voi johtua työntekijästä tai liittyä hänen persoonaansa.
Toisaalta syyksi käy työntekijän työtekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei työntekijä enää selviydy työtehtävistään.
Irtisanomisen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Hallituksen esityksen mukaan vain viimeksi mainittu muuttuisi muotoon: ”Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.” (UP/BS)
uutiskirje 
