Koeaika
Koeaika on työsopimuslain pääsäännön mukaan enintään neljä kuukautta. Se voi olla enintään kuusi kuukautta, jos koeaikaan sisältyy työnantajan järjestämä yli neljä kuukautta kestävä koulutus.
Virkasuhteessa koeaika voi olla kuusi kuukautta.
Jos määräaikainen työsuhde on lyhyempi kuin kahdeksan kuukautta, koeaika saa kestää enintään puolet työsuhteen kestosta.
Koeajasta pitää sopia työsopimusta tehtäessä. Koeaika antaa työnantajalle aikaa harkita, sopiiko työntekijä tehtävään. Työntekijälle se tarjoaa mahdollisuuden harkita vastaako työpaikan todellisuus odotuksia.
Koeajalla työsuhteen voi purkaa ilman irtisanomisaikaa.
Vaikka oikeustaju ehkä edellyttäisi perustelemaan aina irtisanomisen, sitä ei oikeuskäytännön mukaan tarvitse koeajalla tehdä. Perustelemaan joutuu vain, jos pystytään osoittamaan työsuhteen purun tapahtuneen syrjivillä perusteilla. UP/KL
SAK:n päälakimies Timo Koskinen pitää kummallisena intoilua uuden työntekijän koeajan pidentämiseksi. Sitä tarjotaan patenttiratkaisuksi, kun halutaan parantaa pienyritysten toimintaedellytyksiä ja madaltaa työllistämiskynnystä.
– Koeaikaa ei ole tarkoitettu keinoksi yritysten taloudellisen tilanteen parantamiseen. Sen tarkoitus on vain ja ainoastaan, että työnantaja voi katsoa soveltuuko työntekijä tehtävään ja työntekijä voi selvittää vastaako työ odotuksia.
Uuden työntekijän koeajan pidentäminen nousi vaalien alla työelämään joustavuutta vaativien poliitikkojen vakioratkaisuksi.
Koeaikojen pidentämistä vaativat ainakin Alexander Stubb (kok.), Timo Soini (ps.) ja Juha Sipilä (kesk.).
Taustalla muita syitä?
Koeaika on pääsääntöisesti neljän kuukauden mittainen. Sen pidentämistä on vaadittu jopa vuoteen.
Koskisen mielestä työntekijän soveltuvuuden selvittäminen ei vie vuotta, vaan nykyinen koeaika riittää. Hän aavistelee koealan pidentämisvaatimusten taustalla muita syitä. Sellainen voisi olla Koskisen mukaan irtisanomissuojan heikentäminen.
– Koeaika on tarpeen, kunhan sitä käytetään siihen mihin se on tarkoitettu. Koeajoilla ei saa pelata.
Verkkolehti Akavalaisessa keskusjärjestön vastaava lakimies Jaana Meklin ei usko koeajan pidentämistä ratkaisuksi työllistämiskynnyksen alentamiseen.
Koeajan pidentämistä on hänen mukaansa perusteltu erityisesti ensimmäistä työntekijää palkkaavan yrityksen riskin keventämisellä.
– Koeaikaa ei ole tarkoitettu yrittäjäriskin siirtämiseksi työntekijöille, Meklin toteaa Akavalaisessa.
Ehdotus puskista
Uusien työntekijöiden koeaikojen pidentäminen nousi poliitikkojen huulille sen jälkeen, kun viime vuoden lopulla työ- ja elinkeinoministeriön aloitteesta käytiin lyhyeksi jääneet kolmikantaneuvottelut koeajoista. Asiaa olivat vaatineet äänekkäästi Suomen yrittäjät.
Palkansaajajärjestöjen haluttiin noin vain suostuvan pidentämään uusien työntekijöiden koeaikaa.
– Ehdotus koeajan pidentämiseksi tuli puskista, eikä johtanut mihinkään, Koskinen sanoo.
Kun koeaikojen pidentämiseen ei suostuttu, moni poliitikko piti sitä osoituksena työmarkkinoiden jäykkyydestä ja malliesimerkkinä palkansaajajärjestöjen jääräpäisyydestä ja takertumisesta saavutettuihin etuihin.
Koeaika
Koeaika on työsopimuslain pääsäännön mukaan enintään neljä kuukautta. Se voi olla enintään kuusi kuukautta, jos koeaikaan sisältyy työnantajan järjestämä yli neljä kuukautta kestävä koulutus.
Virkasuhteessa koeaika voi olla kuusi kuukautta.
Jos määräaikainen työsuhde on lyhyempi kuin kahdeksan kuukautta, koeaika saa kestää enintään puolet työsuhteen kestosta.
Koeajasta pitää sopia työsopimusta tehtäessä. Koeaika antaa työnantajalle aikaa harkita, sopiiko työntekijä tehtävään. Työntekijälle se tarjoaa mahdollisuuden harkita vastaako työpaikan todellisuus odotuksia.
Koeajalla työsuhteen voi purkaa ilman irtisanomisaikaa.
Vaikka oikeustaju ehkä edellyttäisi perustelemaan aina irtisanomisen, sitä ei oikeuskäytännön mukaan tarvitse koeajalla tehdä. Perustelemaan joutuu vain, jos pystytään osoittamaan työsuhteen purun tapahtuneen syrjivillä perusteilla. UP/KL
uutiskirje 
