Henkilöstön on saatava edustajansa yrityksen hallintoon lain määräysten mukaisesti. Tällä tavoin voidaan edistää paikallista sopimista esimerkiksi Ruotsin mallin tapaan. Näin henkilöstön ääni pääsisi kuuluviin jo siinä vaiheessa, kun asioita vasta valmistellaan, todettiin Teollisuuden palkansaajien tilaisuudessa keskiviikkona.
Yhteistoiminta-asiamies Harri Hietalan mukaan lakia tulisi päivittää siten, että henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa tulisi nykyistä velvoittavammaksi ja kattavammaksi. Mukaan pitäisi saada vähintään 30 hengen yritykset.
Suomi tulee Hietalan mukaan jälkijunassa henkilöstöedustuksessa.
Insinööriliiton lakimies Maria Jauhiainen kertoi, että Suomen Yrittäjät suhtautuu myönteisesti henkilöstöedustajien ottamiseen keskikokoisiin yrityksiin.
Ruotsissa henkilöstön edustaja pitää valita jo 25 hengen työpaikoilla ja siellä annetaan edustajalle neljän viikon koulutus. Tanskassa henkilöstöedustaja pitää valita, jos työpaikalla on 30 palkansaajaa.
Suomessa henkilöstöedustaja tulee valita lain mukaan yli 150 hengen yrityksiin.
”Työnantaja ei halua”
Henkilöstöedustus toimii Teollisuuden palkansaajien tutkimusanalyysin mukaan hyvin joissain suuryrityksiä. Ongelmana on, että edustusta ei yleensä ole.
Hallintoedustus on järjestetty vain 47 prosentissa Suomessa toimivista suuryrityksistä.
Syyksi henkilöstöedustajan puuttumiseen oli miltei puolessa tapauksista se, ettei työnantaja ollut halunnut työntekijöiden edustajaa hallintoon. Liki kymmenen prosenttia ei tiennyt hallintoedustuslaista.
Kyselyyn vastasi yhteensä 135 suuryrityksessä työskentelevää luottamusmiestä ja eurooppalaisen yritysneuvoston (EWC) jäsentä. Ammattiliitoilla ei ole henkilöstöedustajista erillisiä listoja.
Osa kumileimasimena
Yli puolet eli 51 prosenttia vastaajista katsoi, että henkilöstön hallintoedustajalla on vaikutusvaltaa yrityksessä. Erityisesti yrityksen johdon ja henkilöstön välinen yhteistyö koettiin paremmaksi. Lisäksi edustajat olivat päässeet vaikuttamaan henkilöstön asemaan ja sitä koskeviin kysymyksiin. Henkilöstöedustajia oli kuultu myös liiketoiminnan yleisessä seurannassa ja valvonnassa sekä mm. henkilöstösuunnitelmien laadinnassa.
Henkilöstöedustaja ei saa lain mukaan osallistua päätöksentekoon, joka koskee johdon henkilövalintoja, henkilöstön työsuhteen ehtoja tai työtaistelutoimenpiteitä.
Kielteiset kokemukset liittyivät siihen, ettei henkilöstöedustajaa kuulla, asiat tuodaan valmiina päätettäviksi ja ettei kokouksia järjestetä lainkaan. Jauhiainen piti jälkimmäistä hyvin huolestuttavana.
Johtokuntaan vai hallitukseen
Lain mukaan henkilöstöedustajan paikka tulee järjestää yrityksen päättävään, toimeenpanevaan, valvovaan tai neuvoa-antavaan hallintoelimeen. Tosin edustuksesta voi sopia yrityksen sisällä väljemmin kuin laissa mainitaan.
Kun henkilöstöedustaja pääsee osallistumaan yrityksen johtokuntaan, hän kokee vaikutusvaltansa paremmaksi. Sen sijaan yrityksen hallitustyöskentelyyn osallistuvat kokivat varsin usein olevansa ulkopuolisia.
Jauhiaisen mukaan ulkopuolisuuden kokemus saattaa johtua siitä, että henkilöstöedustajalla ei ole riittävää koulutusta esim. budjetoinnista tai yrityksen strategisesta päätöksenteosta. Näissä asioissa työnantajien edustajat eivät kyselyn mukaan tahdo kuulla henkilöstön hallintoedustajaa.
uutiskirje 
