Tarkoittaako hallituksen irtisanomiskynnyksen madaltamisesitys toteutuessaan sitä, että jatkossa tekaistuilla syillä irtisanominen lisääntyy pienissä alle 10 ihmisen yrityksissä? Niin voi käydä, jos yrittäjät uskovat laillisten irtisanomisperusteiden höllentyneen ja lähtevät kokeilemaan onneaan. Kuitenkin laillinen irtisanominen näyttäisi jatkossakin edellyttävän sekä asiallisia että painavia syitä. Lakiesityksen lopullinen sisältö selviää marraskuussa, kun hallitus jättää esityksensä eduskunnalle.
Ammattiliittojen lakimiesten keskuudessa povataan lisää ongelmia, lisää epätietoisuutta, jos nyt esitetyt muutokset toteutuisivat.
– Se johtaa hallitsemattomaan tilanteeseen. Pientyönantajilla – joiden tietämys työsopimuslaista ja työlainsäädännöstä on yleensä isoja heikompi – ei ole tietoa, miten he voivat toimia, mutta he uskovat voivansa toimia eri tavalla, koska laki taipuu. Työntekijät taasen elävät jatkossa pelon tunteessa ja jatkuvassa epävarmuudessa, että tuleeko työnantaja toimimaan uuden lain mahdollisesti tarkoittamalla tavalla.
Näin Sipilän lainsäädäntöhankeen vaikutukset työpaikkojen arjessa näkee ammattiliitto Pron lakiasiainpäällikkö Patrik Stenholm.
Yhteydenotto liittoon
tuo usein potkut
– Pienissä taloissa kaikki lähtee siitä, että jos työntekijä lähtee kyselemään omia oikeuksiaan, niin työnantajahan antaa herkästi potkut, kuvailee elintarvikealan työpaikkojen arkea Elintarviketyöläisten liiton SEL:n sopimuspäällikkö Erkki Rantamaa.
Sama seuraus hänen mukaansa usein myös sillä, jos työntekijä ei suostu joustavampiin työaikoihin tai jos hän ei suostu tekemään ylitöitä.
Jos työntekijä ylipäänsä ryhtyy muistuttamaan esimerkiksi ylitöiden vapaaehtoisuudesta tai joidenkin työehtosopimuksen mukaisten palkan osien maksamisesta, työntekijästä tulee Rantamaan mukaan herkästi riidan rakentaja ja ilmapiirin pilaaja työyhteisöön, minkä vuoksi hän lopulta lentää ulos.
Sanojensa vakuudeksi Rantamaa esittelee oikeusjuttuja näistä asioista. Yhdessäkin melko tuoreessa tapauksessa yhtiö oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen sen jälkeen, kun työntekijä oli ottanut yhteyttä liittoonsa ja kun liiton edustaja oli puolestaan ollut yhteydessä yhtiön toimitusjohtajaan työntekijän työsuhteen osa-aikaistamisen vuoksi.
Esimerkki on Rantamaan mukaan samalla se tyypillinen henkilöperusteinen irtisanomiseen johtava tilanne.
SEL:n sopimusosastolle tulee vuosittain ainakin 5-10 tapausta, jossa työsuhteen päättäminen on ollut perusteetonta. Lopulta näissä työnantaja on halunnut välttää oikeudenkäynnin ja sopinut asian rahakorvauksella.
Viime vuosina oikeudessa käsitellyistä jutuista SEL on voittanut kolme ja hävinnyt yhden. Kaksi on parhaillaan prosessissa.
Mielivaltaa löytyy
Suurin osa riidoista sovitaan alueilla. Monesti työnantaja lopulta maksaa kipurahat. Näin kävi Rantamaan mukaan esimerkiksi tapauksessa, jossa työntekijä oli lähtenyt hakemaan takautuvia saataviaan ja työantaja oli uhannut irtisanomisella.
– Aluesihteerimme oli laittanut saatavalaskelman työnantajalle, joka oli työntekijälle ilmoittanut ettei maksa vaan irtisanoo. Lopulta työnantaja maksoi kipurahat, kuten usein tapahtuu, Rantama kertoo.
Yhteenvetona SEL:n riitajutuista Rantamaa toteaa, että ”mielivaltaa löytyy, vaikka toki osa taloista on fiksuja”.
– Pääsääntö on kuitenkin se, että lakimuutosta käytettäisiin kyllä hyväksi, Rantamaa sanoo.
Hän uskoo, että seuraavaksi, jos lakimuutos tulisi voimaan, käynnistyisi keskustelu lain laajentamisesta koskemaan myös isoja firmoja.
Ylityökorvauksista riitaa
Ammattiliitto Prossa henkilöperusteisten irtisanomisten lähtösyyt ovat hyvin toisenlaisia kuin elintarvikealalla, mutta peruskuvio on sama.
Tyypillinen tapaus Stenholmin mukaan liittyy ylityökorvauksiin.
– Kun työntekijä alkaa kysellä ylityökorvaustensa perään, työnantaja ilmoittaa, ettei mistään ylitöistä ole sovittu. Siitä alkaa kehittyä epäterve tilanne, joka alkaa näkyä vastakkainasetteluna. Lopulta työnantaja vetoaa epäasialliseen käytökseen ja antaa varoituksen, mistä työntekijä pahastuu lisää. Sitten tapahtuu jokin laiminlyönti tai tunteenpurkaus, joka johtaa irtisanomiseen, Stenholm kuvailee.
Kun tilanne on kehittynyt tähän vaiheeseen, työntekijä soittaa liittoon ja kertoo, että taustalla on ylityösaatavat, joita hänelle ei ole maksettu, mutta sen sijaan niitä kyseltyään hän on joutunut savustuksen kohteeksi.
Saatavien saaminen voi olla työntekijälle vaikeaa, jos ylitöiden tekemisestä ei ole sopimusta. Työntekijä voi ajatella että työ täytyy suorittaa ja jää ylitöihin, mutta työnantaja katsoo riitatilanteessa, että kukaan ei ole pyytänyt tekemään ylimääräistä. Jos asiasta ei päästä sopuun, liiton oikeusosastolla on vain poikkeuksellisesti edellytyksiä lähteä hakemaan saatavia oikeusteitse.
Työnantaja vetoaa alisuoriutumiseen
Toinen tyypillinen henkilöperusteisen irtisanomisen syy on alisuoriutuminen, jolloin työnantaja katsoo, että työntekijä ei tuota tarpeeksi tulosta yritykselle.
– Nämä voivat olla hyvin monimuotoisia tilanteita, alisuoriutumiseen leivotaan usein mukaan vähän myöhästymisiä ja jonkunlaista epäasiallista käytöstä, jolloin ollaan lähellä varoitusta ja irtisanomista, Stenholm kuvaa. Tapauksia on erityisesti myyntialalla, jossa työntekijän tuloksia on helppo verrata muihin.
”Nykyinen työsopimuslaki on oikein hyvä.”
Nämä tapaukset ja niiden ratkaisut ovat Stenholmin mukaan hyvin monenlaisia. Joskus vaikka liitto on asiaa selvitettyään valmis nostamaan kanteen, työntekijä saattaa ilmoittaa ettei hän jaksa lähteä pitkään oikeusteluun. Toisinaan – Stenholmin mukaan melko harvoin – voi osoittautua, että alisuoriutuminen on ilmeistä. Ja kaikkea näiden ääripäiden väliltä.
Muita työnantajan käyttämiä irtisanomisen syitä ovat muun muassa epäasiallinen käytös, virheet ja laiminlyönnit.
Syrjintä usein
mukana
Lisäksi Stenholmin mukaan lähes jokaisessa tapauksessa jossa irtisanotaan henkilöperusteella, on kylkiäisenä väite syrjinnästä.
– Se voi olla joko tasa-arvolain vastaista syrjintää tai yhdenvertaisuuslain tarkoittamaa syrjintää. Kokemus syrjinnästä on vilpitön. Eri asia on, pystyykö sen toteen näyttämään.
Pro on saanut alisuoriutumista koskevissa oikeuskäsittelyissä useita voittoja ja joitakin häviöitä. Stenholm esittelee erään liiton ulkopuolisen selvityksen. Sen mukaan hovioikeuteen menneistä 26 tapauksesta yli puolessa eli 14 tapauksessa työntekijälle on maksettu korvausta ja 12 ei.
Kaiken kaikkiaan Stenholm kiittelee nykyistä työsopimuslakia.
– Se on mielestäni oikein hyvä ja siitä on vakiintunutta oikeuskäytäntöä. Se suojelee työntekijää työsuhteen heikompana osapuolena. Jos lakiin aletaan tehdä muutoksia, silloin tasapaino työnantajan ja työntekijän välillä horjuu, mikä ei voi olla ainakaan voimassa olevan työsopimislain säätäjän tarkoitus, Stenholm sanoo ja lisää, että yritysten asettaminen eriarvoiseen asemaan huolestuttaa häntä lakiesityksessä.
Viisi vuotta ilman oikeuskäytäntöä
Jos irtisanomiskynnystä alentava laki hyväksyttäisiin eduskunnassa, se tarkoittaisi Stenholmin mukaan pitkää jaksoa ilman selventävää oikeuskäytäntöä.
– Kestää noin viisi vuotta ennen kuin saadaan korkeimman oikeuden ratkaisukäytäntöä, jonka perusteella voi arvioida lain toimivuutta ja lain pykälien sisältöä, hän sanoo.
Myös oikeudenkäyntikulut huolestuttavat Stenholmia.
– Syntyy kohtuuton tilanne, jos pienten yritysten työntekijät joutuvat useammin nostamaan kanteita eriarvoisen kohtelun vuoksi suhteessa isompien yritysten työntekijöihin.
Stenholm arvelee, että myös pienet yritykset kokisivat tilanteen ongelmallisena.
– Asianajajien oikeudenkäyntikustannuksethan voivat jo käräjäoikeusvaiheessa ennen mahdollista kohtuullistamista olla kymmeniätuhansia euroja.
Etteikö irtisanota
laittomasti!
PAM:n järjestöjohtaja Niina Koivuniemi on ammattiliittovuosiensa aikana hoitanut lukuisia irtisanomistapauksia. Häntä ihmetyttääkin hallituspuolueiden vakuuttelut siitä, että lakiesitys ei muuta mitään.
– Että ketään ei tulla laittomasti irtisanomaan, mutta sitähän tapahtuu jo nyt. Suurin osa meidän riitajutuista, joita viedään oikeuteen, on näitä eikä suinkaan työehtosopimuksen palkka-asioita tai muuta väärin maksettua. Ne sovitaan yleensä alueella saman tien jos työntekijä huomaa virheen.
”Vanha työntekijä vaihdettiin oppisopimuslaiseen, josta työnantaja saa hyvät tuet.”
Isoimmat ja työllistävimmät riitajutut palvelualoilla koskevat henkilöperusteisia irtisanomisia.
– Yhteinen nimittäjä niille on se, että työntekijä on saanut varoituksen tai kaksi. Kun asiaa myöhemmin selvitellään, tulee esiin niitä niin sanottuja tekaistuja perusteita irtisanomiselle, Koivuniemi sanoo.
Koivuniemi selaa Tampereen suunnalta tulleita riitajuttuja. Tyypillinen tapaus hänen mukaansa on sellainen, että ensin työntekijä saa suullisen varoituksen jostakin hyvin epäselvästi asiasta.
– Usein ihminen ei itse tiedä, mitä hän on tehnyt väärin. Peruste on usein jokin tekaistu, keksitty syy.
Tapa vaihtaa halvempaan työntekijään
Koivuniemi kertoo tapauksesta, jossa työnantaja oli ensin palkannut uuden työntekijän oppisopimuksella.
– Sen jälkeen alkoi vanhimmalle ja samalla kalleimmalle työntekijälle tulla epäluottamusjuttuja ja lopulta varoitus epäasiallisen käytöksen ja asiakaspalautteen vuoksi. Lopulta tuli irtisanomispaperi. Näin vanha työntekijä vaihdettiin oppisopimuslaiseen, josta työnantaja saa hyvät tuet.
Kuvatunlainen irtisanomista edeltävä tapahtumaketju on Koivuniemen mukaan hyvin yleinen PAMissa.
– Näitä laittomuuksia tehdään nykyisin tosi paljon, ja ne on yleensä pienistä yrityksistä. Ja näille nyt sitten tulisi lain voima.
Ehkäisykapseli
työnantajalta
Koivuniemi kertoo espoolaisesta siivousfirmasta, jonka työntekijät ovat pääosin Aasiasta tulleita maahanmuuttajia.
– Työnantaja on ilmoittanut maksavansa heille ehkäisykapselit!
Yrittäjä pyrkii näin Koivuniemen mukaan välttämään kulut työntekijöiden äitiyslomista ja äitiyslomilla kertyvistä vuosilomista.
– En tiedä kyseisen firman työntekijämäärää. Jos uusi irtisanomislaki olisi voimassa ja jos firmassa olisi alle 10 työntekijää ja joku työntekijöistä kieltäytyisi ottamasta kapselia, niin kyllähän hänet sanottaisiin irti. Tosin syy irtisanomiseen olisi tietysti jokin henkilökohtainen peruste, Koivuniemi sanoo.
uutiskirje 
