Yritysten yhteistoimintamenettelyt joutuvat syyskuusta alkaen tiukempaan syyniin, kun yhteistoimintalain valvonta siirtyy työ- ja elinkeinoministeriöltä riippumattomalle asiamiehelle.
Suomen ensimmäisenä yhteistoiminta-asiamiehenä aloittava oikeustieteen tohtori Helena Lamponen pitää tärkeänä, että lainsäädännön sisältöä tehdään entistä enemmän tutuksi yrityksille.
Työsarkaa riittää, sillä pari vuotta sitten uudistettua yhteistoimintalakia tunnetaan yrityksissä huonosti. Työ- ja elinkeinoministeriö julkaisi alkuvuodesta tutkimuksen, jonka mukaan työnantajista 67 prosenttia ja henkilöstöstä 64 prosenttia koki tuntevansa lain vain tyydyttävästi tai välttävästi.
– Koska lakia ei tunneta, sitä ei välttämättä osata soveltaa käytännössäkään, Lamponen perustelee.
Yritykset laistavat yt-neuvotteluista
Lamponen pitää suurena ongelmana sitä, että yritykset eivät näytä tuntevan yhteistoimintamenettelyjen käsitettä. Laki vaatii muun muassa, että yrityksissä käydään vuosittain yhteistoimintaneuvottelut, joissa käsitellään henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet.
– Tutkimukseen vastanneista 37 prosenttia ilmoitti, että neuvotteluja ei ole käyty. Henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet puuttuivat puolelta yrityksistä, Lamponen kertoo.
Syykin on ilmeinen.
– Yhteistoimintaneuvotteluja pidetään pitkälti vain työvoiman vähentämistilanteissa käytävinä irtisanomisneuvotteluina. Neuvottelujen käsite on tuntematon, samoin tietoisuus yt-lain käytännön hyödyistä.
Lamponen tuntee yt-lain läpikotaisin: hän on toiminut vuodesta 1989 lähtien palkka-asiamiehenä ja lakimiehenä Akavan Erityisalat ry:ssä sekä muun muassa palkansaajakeskusjärjestöjen yhteisenä lakimiessihteerinä yt-lakikomiteassa. Lisäksi Lamponen on väitellyt yt-lakiin läheisesti liittyvästä aiheesta.
Valvonta on asiakasaloitteista
Yt-asiamiehen keinot ovat monet: valikoimaan kuuluu sekä pehmeitä että kovia keinoja. Yt-lain valvontapyynnöt tulevat pääasiassa työpaikoilta: asiamies antaa neuvoja pyydettäessä ja tarvittaessa sekä työntekijöille että työnantajille. Myös työsuojeluviranomaisella on velvollisuus ilmoittaa viipymättä yt-asiamiehelle, jos hän epäilee, että yhteistoimintalakia ei ole noudatettu.
Yhteistoiminta-asiamiehellä on valtuudet antaa työnantajalle kirjallinen kehotus lainvastaisen toiminnan korjaamiseksi tai uusimisen estämiseksi. Jos henkilöstösuunnitelmaa tai koulutustavoitteita ei ole saatu käsiteltyä yt-menettelyssä, asiamies voi vaatia tuomioistuinta asettamaan uhkasakon.
Lamponen uskoo silti, että suurin osa ongelmista ratkeaa neuvonnalla ja ohjauksella.
– Viran keskeinen tehtävä on tehdä lainsäädäntö tutuksi. Pidän tietoisuuden lisäämistä ykköshaasteena.
Asiamies tulee työpaikalle
Yhteistoimintalain piirissä on noin kahdeksantuhatta yritystä ja runsaat 800 000 työntekijää. Uuden lain myötä soveltamisala laajeni, ja mukaan tulivat vähintään 20 hengen yritykset. Työpaikkojen suuren määrän vuoksi niiden määrävuosittainen tarkastaminen ei ole mahdollista. Asiamiehellä on kuitenkin oikeus suorittaa tarkastus yrityksessä, jos hän epäilee laiminlyöntejä. Tarkastuksesta on ilmoitettava mahdollisuuksien mukaan ennalta.
– Työpaikkakäynnit ovat mahdollisia, resurssien puitteissa. Ne ovat osaltaan valvontaa, toisaalta yhteistoiminnan edistämistä, Lamponen kertoo.
”Lain hyödyt pitää oivaltaa”
Lamponen pitää yrityksissä käytäviä yhteistoimintaneuvotteluja erittäin tärkeinä. Neuvottelujen lähtökohtana on huomioida ennakoitavissa olevia muutoksia, jotka koskevat yritystä ja sen henkilöstöä.
– Yhteistoimintamenettelyissä kyse on vuorovaikutuksesta. Tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa niihin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa.
Neuvotteluista tulevat hyödyt koskevat sekä yritystä että henkilöstöä.
– Kun lain velvoitteet ja säädökset tiedetään, se hyödyttää sekä yrityksiä että työntekijöitä. Kun hyödyt oivalletaan, se on moottori, jonka kautta lainsäädäntö alkaa toimia myös käytännössä.
Kuva: Pekka Sipola
uutiskirje 
