Paraikaa neuvoteltavaan uuteen yhteistoimintalakiin tulee saada nykyistä selvemmin vaatimus henkilöstön edustuksesta yrityksen päätöksenteossa. Akavan johtava asiantuntija Miia Kannisto muistutti torstaina, että muissa Pohjoismaissa henkilöstöllä on edustus jo 25–35 työntekijän yrityksissä.
Suomessa henkilöstö saa lain mukaan edustajan yhtiön hallintoon, kun työntekijöitä on vähintään 150. Aiemman selvityksen mukaan vain puolet lain piiriin kuuluvista yrityksistä noudattaa määräystä. Yhtenä syynä on, ettei lakia tunneta.
Nykyisin työntekijöiden edustajasta päätetään hallintoedustuslaissa. Kanniston mukaan henkilöstöedustusta koskevat lait tulee saada yt-lakiin. Edustus takaisi tiedonsaannin yrityksen liiketoiminnasta, taloudesta ja henkilöstöasioista.
Edustus todellisiin päätäntäelimiin
Kannisto painottaa, että uusi laki ei saa antaa yrityksille mahdollisuutta perustaa uutta toimielintä henkilöstöedustajaa ajatellen. Henkilöstöedustaja tulee ottaa mukaan jo olemassa olevaan päätöksentekoelimeen, esim. yrityksen johtoryhmään.
Akavan mukaan henkilöstöedustuksella taattaisiin yrityksen ennakoiva kehittäminen ja luotaisiin vakaa pohja paikalliselle sopimiselle.
Paikallista sopimista tulee Akavan puheenjohtajan Sture Fjäderin mukaan edistää ay-liikkeen lähtökohdista. Jos suomalainen ay-liike ei ota tässä aloitetta, sille voi käydä yhtä huonosti kuin saksalaiselle ay-liikkeelle.
Saksassa sekä työntekijöiden että työnantajien järjestäytymisaste ovat laskeneet niin, että osapuolet ovat asiasta huolissaan. Työehtosopimusten kattavuus on kaventunut ja poliittinen päätöksenteko on tullut työmarkkinakentälle.
Poliitikot nappasivat vallan työmarkkinoilla
Suomen kilpailijamaasta Saksasta voidaan ottaa oppia sekä hyvässä että pahassa, käy ilmi OTK, VT Jukka Ahtelan tekemässä Sopiminen työmarkkinoilla – muu maa mustikka? -selvityksessä (Akava Works).
– Saksan työmarkkinajärjestelmä on jäykkä ja toimii hitaasti. Niinpä poliitikot ovat kiirehtineet työmarkkinoiden muutoksia lainsäädännön keinoin.
Suomen työmarkkinamalli on Ahtelan mukaan avoin, joustava ja vähemmän byrokraattinen kuin kilpailijamaissamme. Lisäksi Suomessa työmarkkinoilla vallitsee vahva luottamus osapuolten kesken.
Ahtela vertasi Akavan toimeksiannosta Suomen, Ruotsin, Tanskan, Saksan ja Ranskan työlainsäädäntöä, työehtosopimusten kattavuutta ja sitovuutta, palkanmuodostusta, työriitoja, työaikasääntelyä ja henkilöstön osallistumista.
Minimipalkka ja yleissitovia työehtosopimuksia
Saksassa työmarkkinaosapuolet ovat turhautuneet alhaiseen järjestäytymisasteeseen, joka oli työntekijöillä 18,5 prosenttia vuonna 2016. Suomessa järjestäytymisaste on noin 56 prosenttia.
Saksassa työnantajaliitot houkuttelevat yrityksiä mukaan ns. kevytjäsenyydellä, joka ei sido yritystä työehtosopimukseen.
Ahtelan mukaan Saksan sopimusmallissa on muutoinkin hälyttäviä piirteitä, sillä erot Länsi- ja Itä-Saksan kesken kasvavat edelleen.
Hyviä piirteitä Saksassa on henkilöstöedustus yritysten hallintoelimissä, työehtosopimusten joustot etenkin metallin ja kemian sopimuksissa sekä uudet yleissitovat työehtosopimukset mm. rakennus-, kiinteistönhuolto- ja siivousalalle. Yleissitovuudella haluttiin taata maahanmuuttajataustaisille työntekijöille säälliset työehdot.
Ahtela muistuttaa, että työlainsäädäntö vaihtelee suuresti Saksan osavaltioiden kesken. Minimipalkkalaki koskee kuitenkin kaikkia osavaltioita.
Akavan Fjäderin mukaan Suomeen eikä muihinkaan Pohjoismaihin tarvita minimipalkkalakia. Sen sijaan nykyistä sopimusjärjestelmää tulee uusia mm. paikallisen sopimisen osalta siten, että järjestelmä toimisi.
uutiskirje 
