Julkisten ja hyvinvointialojen liitto JHL:n toimialajohtaja Saila Ruuth aloitti uudessa työssään elokuun lopulla.
– Hommat ovat alkaneet vauhdikkaasti. Mistään rauhallisesta työn aloittamisesta ei voida puhua, Ruuth naurahtaa.
– Olen päässyt kiinni JHL:n kokonaisuuteen ja oivaltanut, kuinka sekava ja monimutkainen etenkin kunta-alan neuvottelu- ja sopimusrakenne on.
”Kyllä meidän pitää pystyä muuttamaan työelämää sellaiseksi, ettei ongelmia tule.”
Saila Ruuth siirtyi JHL:n toimialajohtajan paikalle sosiaali- ja terveysministeri Hanna Sarkkisen (vas) valtiosihteerin pestistä. Aikaisemmin Ruuth on työskennellyt Puuliitossa ja Teollisuusliitossa.
– Teollisuudessa kuvio on selkeämpi: työpaikalla työntekijät kuuluvat yhteen liittoon, toimihenkilöt toiseen liittoon. Yksi liitto neuvottelee tessin työntekijöille ja toinen toimihenkilöille. Kärjistän hieman, mutta on se simppelimpää, Ruuth avaa.
Kunta-alalla ja valtiolla työntekijät voivat järjestäytyä useampiin eri ammattiliittoihin. Liitot taas ovat jakautuneet eri keskusjärjestöihin työntekijä-, toimihenkilö-, tai akateemisen statuksen mukaan .
– Tällä jaolla ei ole monestikaan relevanssia sopimisessa, vaan se on enemmän identiteettiin liittyvää, Ruuth tuumii.
Laajuus haasteena ja vahvuutena
JHL:ssä on yli 160 000 jäsentä, ja JHL:n jäsenistö työskentelee noin 950 eri ammattinimikkeellä julkisissa ja yksityisissä palveluissa. JHL neuvottelee noin 100 työ- ja virkaehtosopimuksesta.
JHL:n toimintakenttää monimutkaistaa lisäksi rakenne, jossa eri ammattiliitot muodostavat sopijajärjestöjä, kuten JHL:n ja Jytyn muodostama kunta-alan sopijajärjestö JAU, joka neuvottelee kunta-alan ja hyvinvointialueiden työehtosopimuksista.
– Ja sitten on vielä isoimpaan työehtosopimukseen kytköksissä olevia, pienempiä työehtosopimuksia. Nyt olen vasta toden teolla oivaltanut, kuinka sekava tämä rakenne on, Saila Ruuth sanoo.
Ruuthin mukaan kuvion monimutkaisuus varmasti vaikeuttaa työntekijöiden mahdollisuuksia seurata ja vaikuttaa TES-neuvotteluihin.
– Voisin kuvitella, että moni työntekijä on ihmetellyt, mitä ihmettä ovat JUKO, JAU tai SOTE. On hankala hahmottaa, mitä toimijoita ne pitävät sisällään, ja miten tämä rakenne on syntynyt, Ruuth sanoo.
Saila Ruuth näkee myös, että monialaisuus on myös keskeisellä tavalla yksi ammattiliiton vahvuuksista.
– JHL:n vahvuuksia ovat volyymi, koko ja kattavuus, hän sanoo.
– Kun on niin kattava, se tarkoittaa sitä, että edunvalvonnassa pystytään huomioimaan kokonaisia palveluketjuja, isoja kokonaisuuksia ja toimintoja.
Ruuth kertoo esimerkin, jota JHL on yrittänyt koko kunta-alan ja SOTE ry:n TES-neuvottelujen aikana tuoda esiin.
– Terveydenhuollossa tai sosiaalipalveluissa ei ole kyse vain hoitajista, vaan palveluketjut ovat moniammatillisia kokonaisuuksia. On oltava kiinteistönhuoltajia, ruokapuolen työntekijöitä, välinehuoltajia, laitoshuoltajia ja niin edelleen, Ruuth luettelee.
– Ne ovat tiimejä, jotka eivät pärjää, jos yksikin osa niistä voi huonosti. Jokainen on siinä ketjussa korvaamaton.
Saila Ruuthin mukaan ei voida sanoa, että kunhan pelastamme sairaanhoitajan palkkauksen, kaikki on kunnossa.
– Ei se ole, vaan kaikki palikat ovat välttämättömiä palvelujen toteutumiselle. Kaikki työntekijät tarvitsevat kannustavan, oikeudenmukaisen palkan. Soten lisäksi myös varhaiskasvatuksessa ja kaikissa muissakin palveluissa.
Tehy ja Super ovat Saila Ruuthin mielestä tehneet todella hyvää työtä siinä, että kunta-alan palkkariita on saatu lanseerattua hoitajakysymykseksi.
– Siinä JHL on omassa viestinnässään jäänyt jalkoihin, Ruuth myöntää.
– On kuitenkin keskeistä ja ratkaisevaa ymmärtää, ettei kyse ole pelkästään hoitajista, vaan palveluketjuista ja kaikista palveluista.
Liitto on vaikuttamisen väline, ei palvelu
Saila Ruuth arvioi, että ammattiliitot ovat epäonnistuneet olemassaolonsa oikeutuksen markkinoinnissa työntekijöille.
– Vuosien ja vuosikymmenten ajan ammattiliiton jäsenyyttä on myyty ensisijaisesti ansiosidonnaisella työttömyysturvalla, ja ylipäätään vakuutuspuheella. Että ammattiliiton jäsenyys olisi palvelu tai vakuutus, joka ostetaan.
Siinä on haksahdettu Saila Ruuthin mielestä harhaan. Tällainen puhe passivoi hänen mielestään jäseniä.
– Ammattiliitot tai ay-liike eivät ole mikään vakuutuslaitos, jolta voi ostaa työttömyysturvaa tai oikeusapua. Perimmäinen idea on työelämän kehittämisessä ja työntekijän mahdollisuuksissa saada osansa, Ruuth lataa.
Saila Ruuthin mielestä on ratkaisevaa ymmärtää, että ammattiliiton merkitys ja perimmäinen idea on siinä, että työntekijöiden on tehtävä yhteistyötä ja liittouduttava voidakseen saavuttaa paremman työelämän ja parempia ansioita itselleen.
– Yksin on erittäin vaikeaa saavuttaa paljoakaan. Ehkä palkkaneuvotteluissa joku korvaamaton osaaja voi vielä pärjätä, mutta laajemmin työpaikan oloja ja työehtoja on todella vaikea kehittää yksin. Silloin se on tehtävä yhdessä muiden kanssa.
Mielenterveyskriisi ja jatkuva oppiminen
Työelämän ja yhteiskunnan kehittämisessä Saila Ruuth haluaa nostaa esille kaksi isoa työelämätrendiä, jotka vaativat jatkuvasti enemmän huomiota.
Ensimmäinen on jo käsillä oleva mielenterveyskriisi, joka kytkeytyy vahvasti työelämän laatuun.
– Se miljardiluokan kustannus, joka aiheutuu poissaoloista ja työkyvyttömyyseläköitymisistä sekä hoitokuluista mielenterveyspohjalta, on asia, johon kaikkien työnantaja- ja työntekijätahojen pitää voimakkaasti puuttua niin julkisella kuin yksityiselläkin puolella, Ruuth painottaa.
Mielenterveyskriisin ratkaisemisessa katse kääntyy Saila Ruuthin mielestä etenkin työnantajapuoleen.
– Vaadittavat ratkaisut ovat tiedossa. Hyvää johtamista, selkeitä työnjakoja, mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja mahdollisuus tehdä oma työnsä hyvin. Näihin on panostettava paljon enemmän.
Saila Ruuth huomauttaa, että asia ei ratkea pohtimalla sitä, millaisia terapiaratkaisuja yhteiskunta tarjoaa ihmisille, joille on jo tullut mielenterveyden ongelmia.
– Kyllä meidän pitää pystyä muuttamaan työelämää sellaiseksi, ettei ongelmia tule.
Toinen Ruuthin peräänkuuluttama asia on jatkuva oppiminen, mahdollisuus kehittyä ammatissaan työuran aikana. Ruuth kertoo, että eräitä suurimmista kuormitustekijöistä työelämässä ovat jatkuva muutos ja oppimispaine.
– Esimerkiksi uudet tietojärjestelmät ja teknologiat luovat paineen oppia jatkuvasti uutta. Miten voisimme tukea oppimista siten, että ihmiset selviäisivät siitä, eikä pahoinvointia tulisi? Ruuth kysyy.
uutiskirje 